Кадровое планирование в организации
11.10.202410 октября 2024 года на эту тему перед студентами 4-го курса направления подготовки «Государственное и муниципальное управление» группы ОУИТб-Г02-21-1 выступила Полина Муртазина, сертифицированный бизнес-коуч, практик в нише бухгалтерского аутсорсинга и бизнес-консалтинга с опытом более 12 лет.
Полина Муртазина – основатель Международной школы бухгалтерского бизнеса и закрытого бизнес-клуба профессионалов аутсорсинга, сооснователь Международной Ассоциации Профессионалов Аутсорсинга в области управления и финансов, спикер российских и международных конференций, автор статей федеральных СМИ (Forbs, Эксперт), входящая в ТОП-10 лучших экспертов в своей нише по версии сервиса «Я Эксперт» и Международного клуба журналистов.
В рамках мероприятия особое внимание было уделено определению оптимальной численности персонала и его качественных характеристик, источникам комплектования и пополнения организации кадрами, планированию расходов на персонал. Наиболее актуальным вопросом является расчёт общей потребности в персонале и стремление руководителей приобретать нужных специалистов. На работников кадровой службы, других специалистов по персоналу, а также на руководителей организации возложено решение ответственной задачи. Из многих или нескольких претендентов на вакантное место в организации они должны выбрать именно того человека, который принесёт ей наибольшую пользу.
Полина Муртазина рассмотрела этапность в кадровом планировании в организации:
- На первом (предварительном) этапе работники кадровой службы, получив соответствующие указания от руководителей, организуют 4 информирования отдельных лиц, групп или широкой общественности о наличии вакансий в организации и требованиях к кандидатам на замещение соответствующих должностей. Затем определяется порядок представления, учёта и рассмотрения документов соискателей. Этап завершается первичным анализом полученных материалов в соответствующем подразделении организации с вынесением решения о приглашении кандидата к дальнейшему отбору или об отказе в нем.
- На втором (основном) этапе осуществляется ряд мероприятий: предварительная отборочная беседа; оформление заявлений, автобиографических и анкетных данных; анализ полученной информации и впечатлений о кандидате; собеседование по найму; тестирование и оценка профессиональной пригодности кандидата; проверка автобиографических и анкетных данных, рекомендаций; медицинский контроль; анализ результатов собеседования и испытаний; принятие окончательного решения.
- На третьем (завершающем) этапе принятое соответствующей инстанцией решение объявляется кандидату. В случае положительного решения он оформляется на вакантную должность и приступает к выполнению своих функциональных обязанностей.
В завершение мероприятия были выделены ключевые моменты в формировании профессиограмм. Полина Муртазина пояснила, как выявить и представить широкий диапазон знаний и умений кандидата.
Встреча получилась довольно насыщенной и познавательной: студенты с интересом слушали спикера, были заинтересованы данной темой и задавали вопросы с целью получить практические советы по определению главных приоритетов при формировании управленческого потенциала испытуемых в интересах профессионального отбора, подбора, выдвижения и развития.